Advokatura 1/1

Zabrana zlostavljanja zaposlenog od strane poslodavca, iliti skraćeno - mobinga, svakako je jedna od najvredniji zakonodavnih tekovina pravnog sistema u Srbiji. Donošenjem zakona, kojim se ova oblast detaljno reguliše, Srbija je ušla u red zemalja, koja su u svom zakonodavstvu, regulisala ovu oblast.

Tako je što se tiče teorije, ali, kako sve to izgleda u praksi. Potreba za donošenjem jednog ovakvog zakona je, svakako, nastala iz činjenice, da poslodavci, neretko, zloupotrebljavaju položaj moći u kome se nalaze, te, da kažemo zaobilaznim putem, pokušavaju oterati zaposlenog sa radnog mesta, bez zakonskog osnova i što je najvažnije, otpremnine, preduzimanjem radnji koje se kvalifikuju, kao zlostavljanje na radnom mestu, u nadi da će nesrećni zaposleni, sam da pobegne.

Šta se smatra zlostavljanjem, po samom zakonu? Uprošćeno, to je svako aktivno ili pasivno ponašanje od strane poslodavca, kojim se izaziva nesigurnost, strah, vređa lični i profesionalni integritet zaposlenog, stvara uvredljivo ili neprijateljsko okruženje, a izvršioci istog mogu biti odgovorno lice u pravnom licu, poslodavac sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod istog poslodavca.

U praksi, najčešći su slučajevi u kojima, poslodavci, u želji da "oteraju" nekog od zaposlenih, pribegavaju smanjenju plate, disciplinskom kažnjavanju zbog sitnica (jednog papirića izvan kante za đubre, dvominutnog kašnjenja na posao), konstantnom davanju upozorenja pred otkaz ugovora o radu, zbog fiktivnih povreda radne obaveze, svakodnevnim izdavanjem pismenih radnih naloga u kojima se od zaposlenog zahteva da izvrši poslove u nemogućim rokovima, premeštanje na drugo radno mesto, zatim premeštanje u drugo mesto rada (do 50 km od prethodnog mesta rada), izbacivanje iz kancelarije i primoravanje zaposlenih da svoj posao rade na klupici u hodniku itd, itd.

Sve ovo su, veoma jasni primeri mobinga, radnji koje se ponavljaju i u kojima se vidi šema i namera poslodavca ili drugog izvršioca mobinga.

Sam postupak se, u slučajevima, u kojima je izvršilac mobinga zaposleni ili grupa zaposlenih (a ne poslodavac-fizičko lice, niti odgovorno lice kod poslodavca), pokreće pokretanjem postupka kod poslodavca, podnošenjem Zahteva za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja odgovornom licu kod poslodavca - direktoru. Ukoliko je izvršilac zlostavljanja sam poslodavac-fizičko lice, ili odgovorno lice kod poslodavca, zaposleni se može, direktno, tužbom obratiti sudu.

Nakon prijema ovog zahteva, poslodavac, u roku od 3 dana, mora stranama u sporu predložiti posredovanje. Ukoliko se obe strane saglase, pristupiće se hitnom izboru posrednika i sprovođenju posredovanja, koje mora biti okončano u roku od 8 dana od dana imenovanja posrednika, a u izuzetnim slučajevima, ovaj rok se može produžiti na 30 dana. Posredovanje se okončava pismenim sporazumom između strana u sporu.

Tako je to na papiru. A u praksi. U praksi je najčešći slučaj da su poslodavci upravo ti koji izvršavaju zlostavljanje ili lica koja su sa njima u vezi (načelnici, šefovi, direktori sektora), te ovaj institut, posredovanja, za sada i nije baš zaživeo kod nas. Takav je slučaj i sa drugim, vansudskim metodama rešavanja problema mobinga, kao što su utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za zlostavljanje na radu, zatim institut prava zaposlenog za koga postoji sumnja da je zlostavljan da odbije rad, ukoliko nadležni u službi medicine rada smatraju da bi nastavak rada za zaposlenog mogao da ima posledice, u zdravstvenom smislu itd. Iskreno, nikome ne bih savetovao da odbije radni nalog poslodavca, naravno, ukoliko je zakonit, jer i čak u situaciji kada nema zlostavljanja, nema očiglednijeg i jasnijeg osnova za otkaz ugovora o radu, od odbijanja neposrednog radnog naloga. Ukoliko se, pak, u nuždi odlučite pribeći ovakvoj akciji, savetovao bih da se konsultujete sa advokatom, kako bi, ako ništa drugo, obezbedili adekvatne dokaze, za slučaj da budete otpušteni.

Rok u kome se može pokrenuti postupak zaštite od zlostavljanja na radnom mestu je 6 meseci, od dana učinjenog zlostavljanja.

Što se tiče sudske zaštite, ona se ostvaruje podnošenjem tužbe nadležnom osnovnom sudu, tj. osnovnom sudu na čijoj teritoriji se nalazi sedište poslodavca i to u roku od 15 dana od dana obaveštavanja da posredovanje nije uspelo, tj. u roku od 6 meseci od dana učinjenog zlostavljanja, ukoliko se tužba podnosi neposredno. Tužbom, zaposleni može da zahteva sledeće:

-da sud utvrdi da je zlostavljanja bilo,

-zabranu vršenja zlostavljanja,

-izvršenje neke radnje, radi uklanjanja zlostavljanja,

-naknadu materijalne i nematerijalne štete u skladu sa zakonom,

-objavljivanje presude.

U ovom postupku, zakonodavac je specifično regulisao teret dokazivanja, te s tim u vezi, nikome ne bih savetovao da se, kao pravno neuko lice, upusti u jedan ovako težak spor bez punomoćnika - advokata, ali, ukoliko ste primorani na isto, sledi par saveta, kako voditi spor za mobing.

Naime, u ovom postupku, najvažnije je za tužioca, tj. zaposlenog, da zlostavljanje učini verovatnim, putem dokaza koje će prezentovati sudu. U tom slučaju, teret dokazivanja je na tuženom, tj. tuženi je taj, koji mora da dokaže da zlostavljanja nije bilo. Najlakše je dokazati slučajeve zlostavljanja, kada postoje pisani tragovi o radnjama poslodavca, kao što sam ranije pomenuo, premeštanja, nerealni pismeni radni nalozi, smanjenje plate itd. U tom slučaju, samo navođenje ovih dokaza i dostavljanje istih sudu, prikazuju šemu koja se ponavlja i koja sudu, čini zlostavljanje, verovatnim. Dosta teži problem je, kada se zlostavljanje vrši verbalno, bez materijalnih dokaza, te kada se dokazivanje svodi na svedočenje tužioca, tj. zaposlenog, protiv svih ostalih. Zašto protiv svih? Pa zastupnici poslodavaca, u ovakvim slučajevima, pored odgovornog lica - izvršioca zlostavljanja, za svedoke predlažu i druge zaposlene, koji, pod pritiskom činjenice da im posao "visi o koncu", često daju nerazumljive i za tužioca neupotrebljive iskaze, koji su naklonjeni tvrdnjama poslodavca. U ovakvim prilikama, jedina nada zaposlenog u uspeh spora leži u eventualnom unakrsnom ispitivanju svedoka poslodavca i hvatanju istih u laži, ali za tako što bi, ipak, bilo uputnije angažovati stručno lice. Postupak pred sudom je hitan i sam zakon kaže da će prvo ročište biti zakazano u roku do 15 dana od dana prijema tužbe, ali nemojte se previđe uzbuđivati, usled pretrpanosti, naši sudovi su ovaj rok produžili za 2-3 meseca.

Na kraju, kao rezime, šta preporučiti zaposlenom, koji se nađe u ulozi žrtve mobinga? Da radi svoj posao, pokrene postupak za zaštitu svojih prava i da nikako ne beži od konfrontacije sa izvršiocem mobinga, jer će iste, svakako biti, ali da uz adekvatnu pravnu pomoć i malo strpljenja, na kraju zaposleni može isterati svoje i zaštititi svoja prava.

Adv. Miroslav M. Rnjaković

Tel: 064/137-10-46

e-mail: miroslavrnjakovic@yahoo.com